Assédio Moral no Trabalho (Rescisão Indireta)
Atualizado: 7 de jun. de 2021
O que é rescisão indireta? Pode-se definir a rescisão indireta como dispensa indireta, despedida indireta, rescisão forçada, demissão forçada, justa causa do empregador.
Em outras palavras, a famigerada “Rescisão indireta” é um “trunfo” do empregado quando o empregador comete algum tipo de falta grave, que inviabilize a manutenção da relação empregatícia. Em termos mais simples, a rescisão indireta funciona como uma inversão da demissão por justa causa por demissão sem justa causa.
É o efeito jurídico da extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado quando o empregador cometer alguma falta grave prevista na lei.
Trata-se de uma decisão do empregado, ou seja, não depende de uma decisão judicial para se operar. Ope iuris, enfim, basta que o empregado decida rescindir o contrato de trabalho por conta de assédio moral sofrido no trabalho que os efeitos jurídicos irão ocorrer.
O efeito da rescisão indireta é o pagamento das verbas rescisórias como dispensa imotivada.
O assédio moral é configurado quanto o empregador ocorrer na tipificação do art. 483 da CLT:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Requisitos:
Gravidade da falta pelo empregador;
Falta capaz de romper a confiança entre empregado e empregador, tornando insuportável a continuidade do trabalho;
Prazo para notificação e entrar com a ação:
Prazo para notificação segundo a doutrina e jurisprudência é de 30 dias a contar da ciência da falta grave, para evitar o abandono de emprego.
Mesmo prazo de 30 dias para entrar com a ação e evitar o abandono de emprego e a ausência de imediatidade e perdão tácito.