O que é rescisão indireta? Pode-se definir a rescisão indireta como dispensa indireta, despedida indireta, rescisão forçada, demissão forçada, justa causa do empregador.
Em outras palavras, a famigerada “Rescisão indireta” é um “trunfo” do empregado quando o empregador comete algum tipo de falta grave, que inviabilize a manutenção da relação empregatícia. Em termos mais simples, a rescisão indireta funciona como uma inversão da demissão por justa causa por demissão sem justa causa.
É o efeito jurídico da extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado quando o empregador cometer alguma falta grave prevista na lei.
Trata-se de uma decisão do empregado, ou seja, não depende de uma decisão judicial para se operar. Ope iuris, enfim, basta que o empregado decida rescindir o contrato de trabalho por conta de assédio moral sofrido no trabalho que os efeitos jurídicos irão ocorrer.
O efeito da rescisão indireta é o pagamento das verbas rescisórias como dispensa imotivada.
O assédio moral é configurado quanto o empregador ocorrer na tipificação do art. 483 da CLT:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Requisitos:
Gravidade da falta pelo empregador;
Falta capaz de romper a confiança entre empregado e empregador, tornando insuportável a continuidade do trabalho;
Prazo para notificação e entrar com a ação:
Prazo para notificação segundo a doutrina e jurisprudência é de 30 dias a contar da ciência da falta grave, para evitar o abandono de emprego.
Mesmo prazo de 30 dias para entrar com a ação e evitar o abandono de emprego e a ausência de imediatidade e perdão tácito.
Cinco situações práticas, possíveis:
1 Empregado com contrato ativo busca a rescisão indireta ainda em atividade.
Esse é o fato típico mais comum de todos, exemplo, o empregado que está trabalhando, porém o empregador deixa de recolher o FGTS e as verbas previdenciárias.
Nesse caso, é recomendada que a RT seja proposta em caso de ausência de recolhimento de no mínimo 80% do FGTS ou nenhum recolhimento.
A ausência de recolhimento da previdência social, pode ser verificada pelo aplicativo MEU INSS, de igual forma, do FGTS pelo aplicativo da Caixa Econômica Federal.
Comprovada referidas ausências de recolhimento de tais verbas, é cabível a RT de rescisão indireta ante a configuração de assédio moral conforme exposto, podendo ser pleiteada todas as verbas rescisórias como demissão sem justa causa.
2 Empregado não foi mais trabalhar e agora busca a rescisão indireta.
Se o empregado não tomar as devidas cautelas no que tange a observância do prazo de 30 (trinta) dias, como já frisado, perderá o direito de pleitear a rescisão indireta, configurando-se em abandono de trabalho.
3 Empregado pediu demissão e agora quer ver se cabe a rescisão indireta.
No caso de pedido de demissão, tem que verificar qual foi a causa da motivação. Pois, não será possível a rescisão indireta se referido pedido teve outra motivação, como por exemplo, empregado teve uma melhor oferta de trabalho o qual aceitou, e assim realizou o pedido de demissão, podendo inclusive ser configurado o perdão tácito do empregado neste último caso.
4 Empregado mudou-se de cidade e agora busca a rescisão para dar baixa na sua CTPS.
Se passou o prazo prescricional, cabe somente uma RT pelo rito sumário para a anotação da CTPS.
5 O empregado não tem o vínculo anotado e quer rescindir o contrato de trabalho.
Neste caso, é possível! Porém a RT tem que ter por objeto o reconhecimento de vínculo, e a rescisão indireta por conta do assédio moral no trabalho decorrente de falta grave do empregador tipificando-se nas alíneas do art. 483 da CLT acima transcritas.